近年來，特別是今年春節過后，全國各地及各大媒體都在議論一個熱門的話題：“用工荒”。雖然“用工荒”是社會經濟發展趨勢和產業結構調整，及勞動力資源結構、擇業觀等一系列深層次的社會矛盾體現，我們姑且不論，但同樣作為勞動密集性行業的建筑施工企業，對人力資源的現狀及管理中存在的問題同樣值得探討。

隨著建筑市場經濟的逐步發育成熟和開放競爭，人力資源作為建筑施工企業的核心競爭力重要組成部分，已被廣大企業和企業家認同。變革人力資源管理觀念，優化管理環境，調整人才政策，采取各種切實有效措施，加快本企業的人力資源開發和利用，已成為建筑施工企業的共識。

目前，我省房屋建筑工程施工總承包特級企業就有40多家，隨著新一輪的資質達標就位工作的開展，建筑施工企業將由簡單的價格與技術的硬性競爭轉入人才與文化的軟性競爭環境，并開始意識到人力資源的重要性與人才匱乏的嚴重性。面對新的市場競爭環境，人力資源成為關系企業轉型升級、決定企業興衰成敗的核心競爭力，很多企業開始研究部署各自中長期戰略目標以及相關人力資源管理工作。下面筆者就自己多年的施工經歷及觀察了解，與大家共同探討建筑施工企業人力資源普遍存在的難點及變革應對措施。

一、人力資源管理工作面臨五大難點

（一）高管、基層觀念問題

雖然企業的高層管理者大都已經意識到人力資源管理工作之重要，但基層（以分公司、項目部為主體）管理工作中，還是會把經濟效益放在首位。體制的缺乏造成高層與基層管理者觀念的不一致，處于用人第一線的基層管理者普遍不重視大學生的引進與培養，他們過多考慮人才培養與人才引進成本，還有，各基層項目部人力資源管理工作與人才分布情況也不均衡，這勢必導致企業整體人力資源不足。

（二）組織機構設置先天不足

沿襲老一套的管理組織機構設置，現實中，很多崗位已不適應現代企業制度的要求或缺設，崗位職責不明，分工不清。組織的管理鏈比較長，大多處于集團公司、分公司、項目部三級管理，既影響了決策與執行效率，也間接的提高了經營成本。

（三）從業人員多，專業人才少

對于一般大、中型建筑施工企業來說，在政企分離和產權改制后，工程施工實行項目經理負責制，業務量和施工產值累年增長，面廣線長，從業人員（農民工）多；而企業真正急需的專業技術人才及“五大員”的數量和質量卻很難適應生產經營持續發展的需要，特別是高級職稱和各類注冊師，在管理人員總數中所占的比例極少，仍面臨人才短缺的問題。

（四）施工人員流動性大

建筑施工企業主要是以承建工程項目施工而生存，其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。基層項目部依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化，其存在周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構和人員又開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

（五）員工繼續教育狀況不均衡

由于建筑施工企業的特定屬性，屬勞動密集型行業，員工整個學歷層次不高，即使如此，真正意義上的員工繼續教育水平不夠高、教育次數也不夠多。員工知識更新緩慢，創新乏力。

二、人力資源管理五大原則

（一）整體推進、突出重點原則

人力資源管理工作必須與企業的發展規劃和經營目標緊密地聯系在一起，緊緊圍繞企業的轉型升級來規劃人力資源工作，從企業發展的全局來組織實施人力資源管理，促進企業整體層面員工素質的提高和平衡發展，為企業的生產經營和可持續發展提供強勁的人才保障。優先確保經營、施工中急需人才的內培外引工作，人才引進培養政策有所傾斜、突出重點。

（二）總量、質量并重原則

發掘人才，是當前人力資源管理工作的重點，知識經濟的發展和科技創新產業的推進，各方面對人才提出了更高的要求，人力資源管理必須處理好數量與質量的原則，在發展人才數量的同時，要特別注重開發高層次人才，講究人才結構與質量。

（三）培養、引進并舉原則

由于當今知識更新速度越來越快，一味講究內部培養工作顯然無法適應市場發展的需求，因而還需引進人才，加快人才結構的調整與人力資源的更新換代。

（四）制度配套落實到位原則

人才作用的發揮，積極性的調動，人才“引得進、留得住、用得好”都與人力資源管理的制度創新，人才集聚、激勵機制的形成緊密相關。用新思想新觀念，改革現有的用人制度，持續出臺一系列有利于人力資源管理與人才培養發展的激勵政策，盡快形成有利于人才成長的良好機制與環境。

（五）規范化和人性化管理原則

重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核；重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。規范化的人力資源開發和利用既是市場經濟發展的必然結果，也將成為企業日益凸顯的隱性競爭力。而人性化的人力資源管理又能“讓員工從工作當中找到樂趣、尊嚴、成就感以及和諧的人際關系”（亨利?福特）

三、人力資源管理開發對策與措施

（一）重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度

只有加強對企業人力資源管理的重視，建立科學合理的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源開發和利用的水平，為企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。另外，企業為了更好地利用好人力資源，對人力資源管理者本身要進行培訓提高素質，或引進經驗豐富的人力資源管理師，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

（二）變革組織結構

1．效率優先。管理幅度的大小、機構部門之間分工是否明確，直接會影響到決策權力的分配以及決策的執行，逐步使企業組織結構朝扁平化發展，減少管理層次。適度擴大分公司管理機構職能，增強項目管理力度，使項目成為經濟核算中心、成本控制中心和利潤中心。

2．責權對等。以“度”能夠履行相應的職能為限，深化組織設計，在扁平化組織機構下，賦予每個職工更大責任與權利，使每個員工都有一定的自主發展空間，并成為留住人才的一種“隱性薪酬”。

3．適度靈活。任何事務總是處于相對的穩定中，對于突發事務，要在組織設計中留有余地。更多可能地讓中層管理人員輪崗，可以在工作中有新的思路，新的休會。如以項目、任務、課題為中心，組建臨時性組織“群”來完成一項任務。

（三）加強內培外引工作

１．有計劃招聘大學生，做好企業人才儲備工作。招聘工作應按圍繞企業的發展規劃和轉型升級需求，以工民建為重點，兼顧水利堤防、市政交通等專業；同時適度匹配經濟類、財會類等行政管理人才。做到因事擇人、知事擇人。

２．著重培養高級職稱人才和注冊一級建造師、注冊造價工程師、注冊安全工程師、注冊質量工程師、商務專業等企業生產經營和資質升級急需的各類專業技術人才。

3．采取多種方式，千方百計引進企業最緊缺少的高級學研型的各專業技術帶頭人，且有學術背景，能帶領公司技術團隊進行技術攻關、技術創新和技術總結的人才。

（四）創建學習型企業

1．根據技術創新的需要，加強“產、學、研”聯合，適時與大專院校、科研機構等單位合作，提升施工技術含量和技術裝備能力。

2．營造良好的學習風氣，通過舉辦講座、交流會等形式加強新知識、新技術的學習和應用。

3．通過各種形式營造“人才資源是第一資源”的識才、用才氛圍。充分挖掘人力資源潛力，提供施展才華的平臺。

（五）加強對員工的培訓，合理規劃員工崗位職業

1．鼓勵企業管理人員積極參加建筑業各類崗位資格（質量員、安全員等）的考核，加強對基層項目部特殊工種、技工的培訓和考證工作，及證件的集中統一管理。

2．強化培訓績效考核，在注重培訓量的同時，更要注重培訓的質，使培訓真正起到應有的效果。

3．同時做好專業技術人才的繼續教育，提供個性化培訓和職稱評定指導。

（六）變革考核制度，加強薪酬規劃

1．建立全員職務分析體制與工作標準。進一步改變現有的中高層管理人員考核任用方式，加強職能劃分和定期考核力度，量化個人工作業績。重點設置各職能部門的管理標準與工作標準指標體系，使考核指標與獎罰機制有機結合。

2．薪酬是重要調節杠桿，起著重要導向作用。“好馬也得好料喂”，本著對內公平性、對外具有競爭性的原則，企業應制定出更趨合理的薪酬制度，以靜態薪酬加動態薪酬，并輔以人態薪酬。

3．以基層（分公司、項目部）為成本控制中心、利潤中心，及時進行考核兌現。探索一種更趨合理、更及時、更科學、更靈活的兌現方式。有效避免兌現滯后帶來的負面效應。

4．加強薪酬的發放效果的評估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科學性。

5．對企業確有突出貢獻的稀缺人才及經營者，利用股權、期權進行獎勵。

（七）重視人文建設，提升員工企業歸屬感

人的問題從來都是企業最大的問題，提升員工的滿意度，讓員工富有企業歸屬感，是當前社會穩定和時代進步對企業的基本要求。推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。

以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；在人力資源管理中，有一種說法是“員工選擇的是公司，離開的是上司”，說明員工的直接管理者，往往是員工離職的直接原因。相對地，良好的上下級關系和管理文化卻往往能夠讓員工更加穩定。

（八）建立多層次的福利保障體系

總之，在目前建筑業轉型升級、推進技術創新和打造核心競爭力的新形勢下，人力資源管理也要從傳統的管人事的定位中解脫出來，成為一個與企業發展規劃相適應的人力資源開發部門。首先人力資源部門的人要專業化，更多地去考慮與企業發展戰略相適應的人力資源規劃、員工的培訓、中層骨干的培養選拔、業績的考核，薪酬福利政策措施的制定調整等等。同時,人力資源管理部門也要適時選派業務人員參加專業人力資源培訓機構的學習，使人力資源管理人員不斷的更新業務知識，從而形成一支高素質、高效率的專業人力資源管理隊伍。

                             葉志君